Vorsicht, Arbeiten 4.0 ist gefährlich!

Um meine These gleich vorwegzunehmen: Viele der Maßnahmen, die unter Arbeiten 4.0 oder New Work gleichsam blasenhaft umherschwirren, sind nicht nur wirkungslos, sondern in Teilen geradezu schädlich für Unternehmen.

Verstehen Sie mich nicht falsch: technischer Fortschritt, Automatisierung und globale Vernetzung machen die Arbeitswelt komplexer und die Anforderungen an Arbeitgeber wie -nehmer wandeln sich. Natürlich muss diesen Veränderungen Rechnung getragen werden. Darum haben die Bewegungen für eine neue Arbeitswelt im Kern schon recht. Aber sie haben sich in ein Dilemma manövriert, das die ganzen Anstrengungen zunichte macht.

Ein folgenschwerer Denkfehler

Sie verstehen sich als eine Gegenbewegung zum Taylorismus: weg von starren Regeln und Prozessen, hin zu mehr Eigenverantwortung und vor allem einem mitarbeiterfreundlicheren Arbeitsumfeld. Aber dahinter steckt ein Denkfehler!

Die tayloristische Schule im Rücken, haben Unternehmen jahrzehntelang erfolgreich externe Referenzen in interne Referenzen überführt – das heißt, sie haben die von außen an ein Unternehmen herangetragenen Probleme in Regeln, Prozesse, Handbücher, Audits, Führungsstrukturen etc. übersetzt. Was als externe Referenz beispielsweise noch »wir liefern schneller als der Wettbewerb« lautete, wurde zur internen Referenz: »wir erzeugen mit diesen Parametern einen detaillierten Projektplan und halten uns penibel an die darin fixierten Meilensteinen«. Die daraus entstandene Verhaltensdisziplin hat zu Zeiten Taylors und auch noch viele Jahrzehnte danach zu höchster Effizienz geführt. Mit zunehmender Komplexität und Marktdynamik ist das Modell Taylors aber gehörig ins Wanken geraten geraten. Durch die vielen Marktüberraschungen, die heute im Wochen- nicht selten Tages- oder gar Stundenrhytmus auf die Unternehmen einprasseln passen die Übersetzungen von externer zur interner Referenz immer seltener. Die Folge: Die Effizienz von Unternehmen sinkt – und sie fühlen sich gezwungen zu handeln.

Der Trugschluss liegt nun hier: Anstatt wieder Kundenprobleme ins Unternehmen zu lassen und die Arbeit flexibler zu arbeiten, ersetzen die modernen Ansätze die alten internen Referenzen lediglich durch neue: Statt festen Arbeitszeiten gibt es Home Office, statt dem Patriarchen gibt es den empathischen Chef, statt sterilem Pausenraum gibt es einen Tischkicker, statt E-Mailketten gibt es Posts im social intranet. You name it. Das Problem ist nur: All diese Maßnahmen bringen keinen Wert für das Unternehmen und vor allem nicht für den Kunden, weil es an internen Vorgaben herumdoktert, aber nicht die eigentlichen Probleme löst. Reine Schönheitspflege.

Damit will ich nicht sagen, dass Arbeit 4.0 überflüssig ist und nichts bringt. Im Gegenteil – aber eben nur, wenn es richtig verstanden und umgesetzt wird. Wie Sie das herausfinden? Folgende drei Fragen einer kleinen Heuristik können Ihnen Aufschluss geben.

1. An wen richtet sich der Ansatz unmittelbar?

Wenn eine beabsichtige Maßnahme oder eine neue Methode unmittelbar auf das Verhalten von Personen oder die Unternehmenskultur abzielt, ist sie bestenfalls wirkungslos, höchst wahrscheinlich aber sogar destruktiv. Warum?

Mitarbeiter verhalten sich im gegebenen Unternehmenskontext immer intelligent und vernünftig. Oder anders: Sie handeln so, wie es das System von ihnen verlangt. Und wenn das Verhalten blöd ist, dann heißt das nur, dass der gewählte Kontext blöd ist. Wenn den Mitarbeitern von oben nun ein anderes Verhalten bei unverändertem Kontext auferlegt wird (»seid mal teamfähiger«, »wir müssen uns mehr vertrauen«), dann werden sie indirekt dazu aufgefordert, gegen das vorherrschende System zu handeln. Das ist, als ob Sie einen Opernbesucher dazu auffordern, mit Trillerpfeife und Fanschal die Solistin anzufeuern. Das erzeugt enorme Spannungen. Schließlich müssen die Mitarbeiter dann zwei verschiedenen Anforderungen genügen – dem von oben auferlegten Verhaltenskodex und den Erwartungen des Systems.

Das Gleiche gilt für die Unternehmenskultur. Die Kultur wird durch die herrschenden Verhältnisse erzeugt. Wenn das System mit Arbeitszeiterfassung und Pausenregelungen beispielsweise von der Prämisse ausgeht, dass Mitarbeiter überwacht werden müssen, wird es keine Vertrauenskultur geben, weil der Kontext die gewünschte Kultur nicht erlaubt. Kultur lässt sich eben nicht erzwingen.

Ein neues Verhalten zu fordern, erzeugt also nichts als Business-Theater, weil die angesprochenen Personen das geforderte Verhalten nun spielen müssen. Mit echter, wertschöpfender Arbeit am Kundenproblem hat das nichts zu tun.

Wenn Ihr Ansatz also das Verhalten von Personen in Angriff nimmt, dann nichts wie »in die Tonne« damit! Adressiert er aber unmittelbar Strukturelemente wie Prozessvorgaben, Hierarchien, Infrastrukturen, Teamzusammensetzungen – soll heißen: lässt er sich von heute auf morgen beschließen und umsetzen – dann können Sie weiterfragen.

Heuristik-Wirkungspotential-Maßnahmen

2. Löst der Ansatz Hindernisse auf, die der Wertschöpfung im Weg stehen?

Oder auch: Werden durch den Ansatz mehr Kundenprobleme gelöst? Oder besser oder schneller? Wenn nein, könnte die Maßnahme als Sozialhygiene wirksam sein, mehr aber auch nicht. Durch Tischkicker, Sabbaticals und Home Office sind die Mitarbeiter vielleicht guter Laune und verstehen sich besser, sie lösen deshalb aber nicht mehr Kundenprobleme.

Nun will ich Ihnen solche Maßnahmen gar nicht absprechen – Sie können sich natürlich ein besser gelauntes Team wünschen. Aber erliegen Sie nicht dem Glauben, dass Mitarbeiter dadurch kausal leistungsfähiger werden. Wenn die Arbeit im Unternehmen nicht sinnvoll verrichtet werden kann – weil die Strukturen im Unternehmen mehr Theater erzeugen als wertschöpfende Arbeit –, dann sind solche Maßnahmen vielleicht ein Ausgleich zum belastenden Theaterspiel und den schlechten Arbeitsverhältnissen. Arbeitsplätze aufzuhübschen, bringt aber nur dann etwas, wenn die Arbeit bereits sinnvoll verrichtet werden kann – wenn also kein Theater die Mitarbeiter von ihrer eigentlichen Arbeit abhält.

Sollte Ihre New-Work-Maßnahme tatsächlich Hürden beseitigen, die der Wertschöpfung im Weg stehen, dann gilt es noch, die dritte Frage zu beantworten:

3. Steht die Grundüberzeugung des Ansatzes im Widerspruch zu den Überzeugungen anderer Ansätze im Unternehmen?

Um die Frage verständlich zu machen, hier ein Beispiel: Ein Unternehmen ist komplett tayloristisch aufgebaut, hat eine Menge vertikaler Hierarchien, die Zuständigkeiten sind klar definiert, der Chef von oben gibt Anweisungen nach unten. Dieses Unternehmen veranstaltet nun einmal im Quartal einen »Open Space« zum Strategieabgleich. Sehr modern

Da tun die Mitarbeiter einen Tag lang so, als hätten sie Verantwortung, tauschen sich zu Problemen aus und so weiter. Am Ende der Veranstaltung heißt es dann: „Das haben Sie prima gemacht! Wir nehmen Ihre Ansätze mit in die Runde der großen und wichtigen Player. Mal sehen, was daraus wird.“ Und dann verpuffen die Ideen im Nirvana und haben wenig Chance auf Anschluss in der Organisation. Warum? Weil am nächsten Tag alle wieder im alten tayloristischen Kontext stecken und das Unternehmen außer der einen Veranstaltung nichts mit selbstverantwortlichem Denken am Hut hat.

Da können sich die Mitarbeiter doch nur – entschuldigen Sie den Ausdruck – verarscht fühlen. Sie spielen einen Tag lang mal ein bisschen Verantwortung und werden dann wie ein kleines Kind auf den Kopf getätschelt. Welch eine kopflose Verschwendung von Arbeitszeit!

Nehmen Sie sich Ihre Ansätze vor

Der Unterschied zwischen wirkungsvollen und wirkungslosen oder gar gefährlichen Maßnahmen, heißen sie nun »New Work« oder »Arbeiten 4.0« liegt also darin: Wie viel Theater wird bei der Umsetzung gespielt, wie viel Schönheitskorrektur wird betrieben, anstatt wertschöpfend zu arbeiten?

Nehmen Sie Ihre Ansätze ruhig einmal genauer unter die Lupe. Beziehen Sie sich auf externe Referenzen? Sehr gut! Machen sie den Weg frei zu wertschöpfender Arbeit? Noch besser! Wenn sie dann auch noch zu den Grundüberzeugungen im Unternehmen passen: großartig!

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Lars Vollmer

Über Lars Vollmer

Lars Vollmer, promovierter Ingenieur und Honorarprofessor, ist Unternehmer und Begründer von intrinsify.me, dem größten offenen Thinktank für die neue Arbeitswelt und moderne Unternehmesführung im deutschsprachigen Raum. Sein neustes Buch »Zurück an die Arbeit« ist 2016 im Linde Verlag erschienen. Vollmer lehrt an mehreren Universitäten und Instituten und ist gefragter Redner auf internationalen Kongressen und Unternehmensveranstaltungen. Er spielt Jazzpiano, trinkt gerne Weltklasse-Kaffee und lebt in Barcelona. Er twittert unter @larsvollmer und blogt auf www.larsvollmer.com

12 Gedanken zu „Vorsicht, Arbeiten 4.0 ist gefährlich!

  1. RalfLippold

    Solange die bisherigen Strukturen (und die sich daraus ergebenden Prozesse) weder hinterfragt (nicht nur von eingekauften Beratern oder internen Organisationsberatern) und transparent gemacht werden wird es jede Führungsriege eines Unternehmens, einer Institution oder auch eines Landes mehr als schwer haben.

    Ob es nun Arbeiten 4.0 heißt, oder anders, entscheidend ist, dass die Akteure aus den bisherigen Denkmodellen und ihrem Handeln herauskommen. Dazu braucht es in der Regel einen Anlass bzw. Intervention in das System.

    Arbeiten 4.0 und die sich daraus ergebende, manchmal auch hitzige Diskussion und günstigerweise der sich dann anschließende produktive Dialog über alle Ebenen hinweg, können ein (kleiner) Anfang dieses ganzheitlichen und umfassenden Wandels sein.

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  2. Winald Kasch

    Und man könnte ja tatsächlich annehmen, dass Unternehmenslenker, Geschäftsführungen, Führungskräfte, Steuerleute usw., sich mit ihren externen Referenzen auskennen. Mitnichten, stelle ich immer wieder fest. Die wenigsten können ihren Markt detailliert beschreiben, kennen den Wert ihrer Produkte/Leistungen und wissen alles über Wettbewerb.
    Und bei Nachfrage dazu, heisst es in der Regel: “Das ist bei uns nicht einfach, dazu gibt keine Zahlen …”, ” …niemanden, der dass genau sagen kann.” “… ist sehr schwierig.” “… dazu müssten wir ja …”

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    1. Moritz Avenarius

      Guter Punkt Winald, um relevante Antwort auf die Frage Nr.2 nach verbesserter Wertschöpfung zu finden.

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  3. Alexander Rausch

    “Da können sich die Mitarbeiter doch nur – entschuldigen Sie den Ausdruck – verarscht fühlen.”
    Deswegen funktionieren die Methoden ja auch nur, wenn sie wirklich und ernsthaft ins Unternehmen eingeführt werden (wollen). Meistens gehen dann auch gleich diejenigen, die sich nicht auf das Neue einlassen wollen. Insofern bin ich auch sehr vorsichtig mit diesem Hype – das Eine durch das Andere zu ersetzen – und alles wird gut. Und übrigens: Verhalten zu verordnen hat noch nie funktioniert… insofern glaube ich macht es Sinn diferenzierter zu schauen und das zu verändern was möglich ist und nicht so zu tun als wären die neuen Modelle einfach so in jedes Unternehmen zu übertragen. Sonst geht es wieder nur um die eine tolle (richtige) Lösung…
    Die Veränderungen, die unter den unterschiedlichen Begriffen wie NewWork, Arbeiten4.0 usw. beschrieben werden, sind meiner Meinung und Erfahrung nach sinnvoll und zeitgemäß – aber das ist ein Weg der Veränderung, den bei diesen Modellen wirlich auch alle mitgehen wollen. Und es geht dabei vor allem auch um persönliche Weiterentwicklung des Einzelnen – das wollen auch nicht alle MitarbeiterInnen und und und…

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    1. Winald Kasch

      Ne, das geht nicht um den oder die Einzelne(n) und vor allem eben nicht um die persönliche Weiterentwicklung, oder Menschen, die “sich nicht auf das Neue einlassen wollen.” Finde ich nicht. Es geht darum, dass die Organisation ihren Zweck bestmöglich, effizient erfüllt: Gewinn erwirtschaften, am besten soviel, dass es im Wettbewerb bestehen kann oder sich verbessert. Oder der Sprung in eine andere Marktkategorie möglich ist. Oder viel Geld für gesellschaftliche und soziale Aktivitäten zur Verfügung gestellt werden kann. Oder den dort Arbeitenden tolle Gehälter zahlen kann. Oder endlich mal an der disruptive innovation arbeiten, alle Mann.

      Dazu sind Probleme zu lösen, und die liegen im Markt. Dafür muss eine Organisation sich bestmöglich gestalten. Da muss nichts in der Organisation verändert werden. Die meisten Unternehmen würden sich mit Veränderung von alleine beschäftigen, sobald die Probleme, die durch den Einfluss des Marktes entstehen, auf dem Tisch, verstanden und transparent sind.

      Das ist nach meiner Erfahrung nur selten der Fall. Eher arbeiten Führungskräfte mit hoher kommunikativer Kompetenz, um der Organisation ein X für ein U vorzumachen.

      Menschen in Organisationen sollen natürlich die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln, sie müssen auch nicht alles mitmachen, was da so angeboten wird. Und natürlich ist Spass bei Arbeit wichtig. Aber ich kann nicht Spass und Zufriedenheit erzeugen wollen, in der festen Absicht oder Hoffnung, dass das Unternehmen dadurch in Zeiten vieler Überraschungen erfolgreicher wird.

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  4. Lars Weber

    Um am Markt erfolgreich zu sein, gehört immer auch ein gesundes Maß an Kreativität der Mitarbeiter dazu. Es gibt nicht die eine Lösung die für alle Betriebe passt. Jeder Betrieb, jeder Mensch geht in gewisser Weise anders an die Chance oder auch Problematik der Digitalisierung heran.
    Digitalisierung ist das Tool, der Akteur der Mensch, der die Maschinen programmiert, bedient und nutzt.

    Dass sinnvolle aber auch das etwas verquere wird sich durchsetzten. Es wird immer sowas wie Hipster geben, die alles neue ausprobieren möchten und auch Skeptiker die sich Gedanken machen, wofür das alles gut sein soll. Beide haben ihre Berechtigung und können voneinander lernen.

    Zurück zum Thema Arbeit: Flexiblerere Arbeitsmodelle, die den Mitarbeitern aber auch den Personalern/Unternehmen die Freiheiten geben, die sie zur Erfüllung ihrer Ziele brauchen sind notwenig. Ich denke nicht, dass es schlecht ist, wenn man versucht die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhren, das kann letztlich immer auch die Produktivität und Effizienz erhöhen. Wie erhöht man die Zufriedenheit. Dazu gibt es Studien, viele wünschen sich mehr Zeit für die Familie oder andere Dinge. Pew Research Center für Soziale und Demographische Trends z. B.: http://www.pewsocialtrends.org/2015/11/04/raising-kids-and-running-a-household-how-working-parents-share-the-load/

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  5. Pingback: Über den Tellerrand 11/2016 – HR-Links der Woche: Lernen 2035, Arbeiten 4.0 ist gefährlich und Emotionen im Lernprozess auslösen | edutrainment company GmbH

  6. Victoria Ringleb

    Ich habe eine Weile überlegt, wie ich meinen Kommentar formulieren soll, ohne Gefahr zu laufen, wahlweise als an Selbstüberschätzung leidender Heilsversprecher oder als hoffnungslos theoretischer Visionär abgestempelt zu werden. Und dann fiel mir der sehenswerte Dokumentarfilm “Master of the Universe” ein, in dem ein ausgestiegener Banker über die Funktionsweisen seiner Branche redet und was das mit ihm gemacht hat. Darin hat er unter anderem sinngemäß gesagt: “Keiner zwingt die Banken, griechische Staatsanleihen zu kaufen und damit Griechenland zu erpressen. Sie können jederzeit damit aufhören. Dafür braucht es aber eine andere Haltung.”
    Das heißt nicht viel weniger, als dass eine veränderte Haltung einen neuen Blick auf die Dinge zulässt, bestenfalls auf das gesamte System. Denn, auch wenn Unternehmer die drei Fragen am Ende des Artikels mit “Ja” beantworten können, tun sie dies ggf. aus dem bestehenden System heraus. Auch dann ist die Nähe zur Schönheitskorrektur immer noch viel zu groß. Damit will ich auf keinen Fall den gängigen Managementberatern das Wort reden, auch sie und ihre Empfehlungen sind systemimmanent. Was wir brauchen, ist die echte Bereitschaft, Dinge “neu zu denken”, wobei der inflationäre Gebrauch dieses Ausdrucks mir durchaus bewusst ist;) Wer hat hier eigentlich Erfahrung mit derlei Transformationsprozessen, in denen Diffusion und meinetwegen auch Disruption keine Fremdwörter waren? Freue mich auf gelungene Beispiele.

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  7. Pingback: Arbeiten 4.0 – nicht unbedingt ein Ansatz für jedermann | Human Capital @ZHAW

  8. Uwe Mergel

    “Geld regiert die Welt”, dazu “Teile und Herrsche”, so erlebt man den heutigen Arbeitsmarkt. Der Mensch ist da nur Kostenfaktor, bekommt das auch zu spüren, vor allem als Mitarbeiter. Die Arbeitswelt muss sich ändern, Menschen müssen ebne bei der Arbeit auch Mensch sein und bleiben dürfen, nicht nur millionenhaft funktionieren zu oft schlechten Rahmenbedingungen. Ob jetzt oder in der Zukunft, die Menschen müssen von ihrer Arbeit existenzgesichert leben können, ohne Ängste und Sorgen, u.a. vor Altersarmut. Da sollte man mehr ansetzen und diskutieren, wie kann man den Menschen ihre Sorgen und Ängste vor der Zukunft u.a. bei den genannten Dingen nehmen. Arbeit 4.0. muss sich auch diesen Themen stellen und machbare Wege aufzeigen, wie man Menschen sozial fair absichern kann, wie man die Gesellschaft zukunftsorientiert verändern muss. Der Mindestlohn jetzt von 8,50 € reicht ja bekanntlich nicht mehr, um der Altersarmut zu entgehen selbst bei 45 Arbeitsjahren, man braucht da mindestens 11,68 € Brutto Stundenlohn, um da knapp besser zu liegen. Allein das bewegt doch nun Massen von Menschen, die arbeiten zu ungünstigen Rahmenbedingungen oder die nicht arbeiten können.

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