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Futurale Filmfestival Arbeiten 4.0 – Von Robotern, digitalen Nomaden und der Überwindung von Bullshitjobs

 

Collage: Alexandra Schmied

Collage: Alexandra Schmied

V.L.n.R von oben: David Hammen, Leonie Müller, Sandra Wilms, Christina Zweigle, Jan Westerbarkey, Alexandra Schmied, Sandra Causemann, Sebastian Borek

In diesem November war das Filmfestival Futurale zu Gast in Gütersloh. In sechs Veranstaltungen stellten sich 18 Experten aus der Region der Diskussion mit den Zuschauerinnen und Zuschauern. Spannende Themen kamen zur Sprache. Wie wollen wir in Zukunft (zusammen) arbeiten? Funktionieren alte Organisationsformen in einer digitalisierten Welt? Wollen wir Roboter in unserem zu Hause willkommen heißen? Für Viele waren die Filme ein Weckruf. Es wurde deutlich, dass wir nicht über „Zukunftsmusik“ sprechen, sondern über grundlegende Veränderungen, die bereits stattfinden und fortdauern werden.

Gestartet ist die Futurale mit dem Film „Silicon Wadi“. Er beschreibt den Weg dreier Startups aus Israel auf ihrer Suche nach Inverstoren. Die anfängliche Begeisterung, die Ernüchterung, die tägliche Sorge ums Geld, zerbrechende Freundschaften und schließlich die eine zündende Idee, die den Erfolg brachte – all das wurde in der Dokumentation sehr eindrücklich beschrieben. Keine schönen Hochglanzbilder, sondern die nackte Realität. In den anschließenden Gesprächen des Publikums drehte es sich immer wieder um die Frage, wie die Erfolgsfaktoren eines gelungenen Startups aussehen und wie sich Startup-Willige rüsten sollten, um in dem Geschäft nicht unterzugehen.

Collage: Alexandra Schmied

Collage: Alexandra Schmied

V.L.n.R von oben: Marcel Höcker, Ole Wintermann, Art De Geus, Ulrike Bentlage, Helena Ernst, Katja Plock, Cora Causemann, Thomas Seim, Thorsten Wagner

Im nächsten Film lernten wir die Welt der „Digitalen Nomaden“ kennen. Befreit von allen Zwängen fühlen sie sich überall zu Hause, wo sie Wlan-Zugang haben. Es klingt verlockend, sich den Tag und die Arbeit selbst einteilen zu können – ganz ohne jegliche Verwaltungszwänge. Und: Wer hat nicht schon davon geträumt unbegrenzt durch die Welt reisen zu können und das dann auch noch Arbeit nennen zu dürfen? Uns etwas Älteren mit Familienpflichten drängten sich aber bereits während des Träumens viele Fragen auf. Was ist, wenn ich krank und pflegebedürftig werde? Was ist mit meinen Eltern, wenn sie mich brauchen? Kann man Kinder auf so einen Weg wirklich mitnehmen? Diese Fragen lässt der leider Film offen.

Der Film „Print the Legend“ entführte uns dann erneut in die Welt der Startups und Tüftler. Wir lernten MakerBots und Formlabs kennen und damit auch zwei völlig unterschiedliche Wege zum Erfolg. Die Fragen die immer mitschwangen waren: Wie sehr muss man sich selbst und seine Werte aufgeben, um mit den ganz Großen mitspielen zu können? Wie geht man mit einem Produkt im Erfolgsfall um, dass unter Open-Source Regeln entwickelt wurde? Und wie sieht es eigentlich mit der Haftung aus?

„Mein wunderbarer Arbeitsplatz“ führte uns dann die Folgen der zunehmenden Misstrauenskultur vor Augen. Das Erstarren in stetig wachsenden Kontrollstrukturen und die Lähmung jeder Kreativität durch die Schaffung von „Bullshitjobs“. Wer kennt das nicht? Wie ein Licht am Ende des Tunnels nahm man dankbar die Beispiele einiger mutiger Betriebe in Frankreich und eines Ministeriums in Belgien auf. Sie zeigten wie die Überwindung veralteter hierarchischer Führungs- und überflüssiger Kontrollstrukturen als Blaupause für moderne Formen des Zusammenarbeitens dienen können.

Im Letzten Film „Ick bin Alice“ menschelte es dann. Und das, obwohl die Hauptfigur ein Roboter namens Alice war. Urängste wurden adressiert und jeder fragte sich: Wie möchte ich leben, wenn ich alt und einsam bin? Möchte ich einen Roboter als unterstützenden Gefährten in mein zu Hause lassen? Viele ältere Zuschauerinnen und Zuschauer konnten es sich nach den ermutigenden Beispielen in der Dokumentation sehr gut vorstellen. Insbesondere weil deutlich wurde, dass Roboter das pflegende Personal nicht ersetzen, sondern nur unterstützen können.

Wir in Gütersloh haben das Filmfestival als sehr anregend erlebt. Nicht nur die 18 Panelgäste diskutieren angeregt – nein, Gespräche wurden auch im Nachgang auf dem Nachhauseweg unter Freunden, Arbeitskollegen oder in den Familien fortgesetzt. Besonders beeindruckt waren wir von den ersten Gehversuchen junger Gütersloher Jugendlicher als YouTuber. Neben dem offiziellen Futuralefilm „Please Subscribe“ haben wir damit nun ein wunderbares Beispiel von Nachwuchs-YouTubern aus unserer Region.

Für alle, die Interesse haben: den Film „Meine Arbeit. Mein Leben“ kann man noch in voller Länge in der WDR Mediathekt ansehen.

Können Algorithmen auch „Filterblasen aufstechen“?

CC BY 2.0 - https://www.flickr.com/photos/x6e38/3439873217/

CC BY 2.0 – https://www.flickr.com/photos/x6e38/3439873217/

Vor einigen Wochen gingen die 30. Medientage München zu Ende. Das Kongressprogramm stand wenig überraschend in weiten Teilen unter der Fragestellung, was Big Data, Bots, Algorithmen und künstliche Intelligenz für Medienunternehmen und den Journalismus bedeuten. Am Ende bleibt der Eindruck, dass es ein bisschen zu viel um die KI-optimierte Auslieferung personalisierter Werbung ging, und ein bisschen zu wenig um die Frage, wie Algorithmen und künstliche Intelligenz den Qualitätsjournalismus von morgen beflügeln können, damit er weiterhin seine gesellschaftliche Relevanz behaupten kann. Am Bedarf dafür mangelt es nicht. Doch der Reihe nach.

Da war erst einmal die Eröffnungsrede von Angela Merkel. Sie äußerte sich bemerkenswert klar und, ja, in weiten Teilen auch bemerkenswert besorgt. Es war die Rede von einem „tiefgreifenden Umbruch nicht nur der Medienlandschaft, sondern auch der gesamten gesellschaftlichen Kommunikation“, und man könne „noch nicht richtig überblicken, was das alles für die gesellschaftlichen Verhältnisse in Deutschland, in Europa, auf der Welt bedeutet.“ Und dann baute sie eine Indizien-Kette auf, sprach davon, dass einem natürlich nicht alles gefallen kann, was man zu lesen, zu hören und zu sehen bekommt, dass aber gerade die Vielfalt der Medieninhalte und Meinungen eine freie Presse auszeichnet, diese Vielfalt aber immer mehr Leute immer weniger interessiere, dass es durch „digitale Technik“ ein Leichtes sei, sich in der eigenen Welt hermetisch abzuschotten…

Im Fluchtpunkt ihrer Argumentation stand natürlich das böse A-Wort, es ging um Algorithmen und die „großen Plattformen“, die z.B. dazu führten, dass den Medienkonsumenten „gezielt und fast ausschließlich bestimmte Informationen angeboten werden – solche also, die an die bereits offenbarten Interessen der jeweiligen Internetnutzer oder an Empfehlungen und Kommentaren ihrer Internetfreunde anknüpfen.“ Ein solches Medienverhalten würde zur Verzerrung der Wahrnehmung führen und zu einem Blick auf die Welt, der weit von der Realität entfernt sein kann, mit Folgen für den gesellschaftlichen Diskurs. Da war sie wieder, die postfaktische Gesellschaft. Besonders interessant war in diesem Zusammenhang dann Merkels Zuspruch für eine Feststellung von Klaus Schwab, Präsident des Weltwirtschaftsforums: Entscheidungsträger dieser Gesellschaft würden es verpassen, sich mit diesen „disruptiven Trends“ zu beschäftigen, sie seien nämlich in „traditionellen“ Denkmustern verhaftet. Das hört sich so an, als wäre da ein Groschen gefallen (wirklich der Richtige?), als wären ihr und den „traditionell“ denkenden Entscheidungsträgern in Davos plötzlich aufgefallen, dass mit dem „algorithmic turn“ mächtige neue Konkurrenz aufgezogen ist im Geschäft um die Gestaltung gesellschaftlicher Realitäten und Wahrnehmungen.

Wenn es so etwas wie Filterblasen und Echokammern gibt – wofür es noch keine empirischen Belege gibt – dann nicht erst seit der Popularisierung von Algorithmen. In der „traditionellen“ Welt analoger Entscheidungsträger waren und sind das z.B. die Hintergrund- und Kamingespräche. Aus den Worten der Kanzlerin spricht die Erkenntnis, dass es plötzlich nicht mehr nur die politischen Eliten und klassischen Institutionen sind, die regulierend und strukturierend auf die Gesellschaft einwirken, sondern eben auch Algorithmen, die soziale Prozesse beeinflussen können, in dem sie Informationsflüsse und Aufmerksamkeitsressourcen lenken, Meinungs- und Willensbildung prägen, gesellschaftliche Kommunikation, Diskursräume und Öffentlichkeit strukturieren. Schließlich lassen sich Algorithmen konzeptionell, ihrer Wirkung und Funktion nach auch als Institutionen begreifen und beschreiben. Ja, selbst in der Intransparenz ihrer Wirkungsweise ähneln sie klassischen Institutionen.

„Algorithmen gewinnen sozusagen eine gesamtgesellschaftliche Bedeutung“, so Merkel. Ist diese Erkenntnis tatsächlich jetzt erst angekommen in der Politik? Reichlich spät. Vielleicht fragt man sich in den Parteizentralen und Ministerien plötzlich, ob diese Algorithmen, Plattformen und Filterblasen etwas damit zu tun haben, dass der Hass seit kurzem näher rückt, als man es als Spitzenpolitiker und Amtsträger gewohnt ist, oder dass man sich mittlerweile freuen soll, wenn man auf öffentlichen Auftritten immerhin nicht ausgebuht wurde. Gegen die algorithmische Verzerrung und Filterblasen helfe, laut Merkel, nur ein Qualitätsjournalismus, der einordne und Einzelaussagen in Beziehung setze. Hieran schließt sich mein zweites Medientage-Takeaway an.

Natürlich ist es richtig, dass in dieser Gemengelage gerade auch eine Chance für den Journalismus liegt. Das wurde während des Vortrags von Armin Wolf so deutlich wie sonst leider nur noch selten in den weiteren Panels der Medientage. Gerade im „Zeitalter seiner digitalen Reproduzierbarkeit und Simulation“ sei es die Aufgabe des Qualitätsjournalismus, die Fakten wieder zurückzubringen in die „postfaktische Gesellschaft“, den Lesern Urteilsvermögen zu ermöglichen, Sinn von Unsinn zu unterscheiden, so Wolf. Journalisten „müssen Social Media-Plattformen hacken“ , „die algorithmus-produzierten Filterblasen aufstechen und die Newsfeeds mit ordentlichem Journalismus infiltrieren.“ Man hatte so eine Ahnung, was er da sagen wollte. Wolf fragte nach dem „Gegenangriff“, in der sich die alten journalistischen Tugenden mit den Mitteln der Digitalisierung verbünden, damit Journalismus auch weiterhin eine „Dienstleistung an der Gesellschaft“ erbringen kann. Und eigentlich waren diese Medientage ja auch der richtige Ort, um sich ernsthaft mit der Frage auseinanderzusetzen, wie die durch KI ausgelöste „zweite Welle der Digitalisierung“ (Wolfgang Wahlster, Deutsches Forschungszentrums für Künstliche Intelligenz) dabei helfen kann, dass Medien auch weiterhin „so etwas wie die Infrastruktur einer Demokratie“ (Armin Wolf) bleiben, und dass der Qualitätsjournalismus Bestandteil und Nutznießer der zukünftigen öffentlichen Dateninfrastruktur und Informationssphäre wird.

Auffällig am weiteren Kongressprogramm war jedoch, dass eher nach Möglichkeiten der Monetarisierung gefragt wurde, nach dem Innovationspotential für „Content Marketing“ und „Programmatic Advertising“, und weniger danach, wie diese „zweite Welle der Digitalisierung“ trotz Rationalisierungsdruck zur Realisierung der von Wolf beschworenen journalistischen Tugenden beitragen kann (zu den vielen entsprechenden Panels über KI und Marketing musste man zumindest früh kommen oder im Gang stehen). Wie können Big Data, Algorithmen, künstliche Intelligenz, kognitive Systeme und semantische Verfahren dabei helfen, noch umfassender und präziser zu recherchieren, die Story in den Bergen unstrukturierter Daten zu erkennen, zu kontextualisieren, zu verifizieren und zu falsifizieren, noch mehr Themen abzudecken, noch mehr Sprachen zu bedienen und einem noch größeren Publikum zu ermöglichen, „qualifizierter am demokratischen Diskurs teilzunehmen“ (Armin Wolf)?

Diese inhaltliche Diskussion um das Innovationspotential für das journalistische Handwerk und dem gesellschaftlichen Mehrwert eines Computational Journalism kam zu kurz. Angesichts der massiven Glaubwürdigkeitskrise des Journalismus, der Rede von Echo-Kammern, von der postfaktischen Gesellschaft und Wutbürgern, die „dem Internet“ mehr trauen als als den Qualitätsmedien, hätte man diesen Fragen einen größeren Platz einräumen müssen. Es bringt jedoch auch nichts, wenn der Diskurs über die Bedeutung von Algorithmen in einer Mediengesellschaft durchweg moralisiert und rein normativ geführt wird, wenn Extrempositionen wie bedenkenloser Fortschrittsglaube oder die Überhöhung algorithmischer Macht bzw. die Fokussierung auf dominante Plattformen eine Debatte unmöglich machen. Ein differenzierter und disziplinenübergreifender Diskurs muss die (medien)ethischen Problemlagen und aber auch die Chancen und das Innovationspotential nüchtern benennen

Foto: Internet und Gesellschaft Collaboratory

Abschlussveranstaltung der Initiative #DigitaleRegion am 1.12.2016 in Berlin

Da sich die Aktivitäten im Moment etwas überschneiden, wir den Leserinnen des Blogs aber die Möglichkeit bieten wollen, auf dem Laufenden zu sein, weichen wir gegenwärtig etwas von unserem freitäglichen Veröffentlichungsmodus ab. 

Am 1.2. findet die Abschlussveranstaltung der gemeinschaftlichen Initiative zur Digitalisierung der ländlichen Räume statt. Wir hatten uns an dieser Initiative beteiligt, um die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen in der Region bei der Digitalisierung der ländlichen Regionen etwas genauer unter die Lupe zu nehmen. Wir laden daher interessierte Leserinnen zur Präsentation der Ergebnisse (Studie, Umfrage, Workshops, Handlungsempfehlungen) ein. 

Das Colab als Themeninitiator schreibt hierzu:

Donnerstag | 01. Dezember 2016 | 15:00 – 19:00 Uhr

Palisa.de | Palisadenstraße 48 | 10243 Berlin

Google Maps | Anfahrtsbeschreibung

Das CoLab und Unternehmen für die Region e.V. laden Euch ein, um gemeinsam mit ExpertInnen und Entscheidern aus Politik, Verwaltung, Wissenschaft, Zivilgesellschaft und Wirtschaft die Chancen und Herausforderungen der Digitalisierung für den ländlichen Raum zu diskutieren.

Während der Fokus von Politik und Wirtschaft häufig auf der “Smart City” liegt, scheint der ländliche Raum ins Hintertreffen zu geraten. Deutschland steht jedoch wie kein anderes Land für dezentrale Prosperität und lebt sowohl ökonomisch, als auch kulturell von seinen Regionen. Die fortschreitende Digitalisierung bietet großes Potenzial, ländliche Regionen für die Zukunft zu entwickeln – auch vor dem Hintergrund ihrer spezifischen, strukturellen Herausforderungen. Deshalb gehören die digitalen Chancen für die Regionen auf die politische Agenda.

Die Veranstaltung markiert den Abschluss der Initiative “Digitale Region”. Die Initiative hat ein bundesweites Experten-Netzwerk zusammengebracht, um sektor- und disziplinenübergreifende Perspektiven, Ideen und Konzepte für die digitale Transformation im ländlichen Raum zu diskutieren, Erfahrungen auszutauschen und Hilfestellung zu geben für ganz konkrete Anliegen regionaler Akteure aus Politik, Verwaltung, Wirtschaft und Zivilgesellschaft.

Gerne möchten wir nun die Erkenntnisse, Ergebnisse und Herangehensweise unserer Initiative diskutieren und in einen Dialog treten, sowohl über regionale Bedarfe und Entwicklungsperspektiven, als auch über Bedingungen und Maßnahmen die notwendig sind, damit die Gestaltung und Nutzbarmachung der Digitalisierung auch in der Fläche gelingt.

Anmeldung

Die Kapazitäten sind begrenzt auf 100 TeilnehmerInnen. Wir bitten daher um eine verbindliche Anmeldung unter folgendem Link. Eure Teilnahme gilt als bestätigt, wenn Ihr nach der Anmeldung von uns schriftlich benachrichtigt werdet.

Agenda

15:00 Uhr – Einlass

15:30 Uhr – Begrüßung  

Resa Mohabbat Kar (Geschäftsführer Collaboratory) – Über die Initiative

Dr. Kirsten Witte (Bertelsmann Stiftung) – Lebens- und Arbeitsraum Digitale Region

15:50 Uhr – Keynote

Dr. Sönke E. Schulz, Geschäftsführendes Vorstandsmitglied des Schleswig-Holsteinischer Landkreistages

16:10 Uhr – Vorstellung der Ergebnisse #DigitaleRegion

Arbeitsgruppen: Bildung, Mobilität, Arbeit/Wirtschaft, Politik/Verwaltung, Facing Fears

16:30 Uhr – Diverse Themen-Tische

16:50 Uhr – Kaffee-Pause

17:15 Uhr – Diskussion – digitale Agenda für den ländlichen Raum

Birgit Riess (Bertelsmann Stiftung, Director Programm Unternehmen in der Gesellschaft)

Marc Reinhardt (Capgemini, Senior Vice President, Leiter Public Sector)

Dr. Sönke E. Schulz (Schleswig-Holsteinischer Landkreistag, Geschäftsführendes Vorstandsmitglied)

Gerald Swarat (Projektleiter Digitale Region)

18:00 Uhr – Abendempfang mit Buffet – Get Together

Moderation: Franz-Reinhard Habbel (Sprecher des Deutschen Städte- und Gemeindebundes)

“Zukunft der Arbeit” und digitale Schule: Lehrer arbeiten mit dem Netz, Schüler arbeiten im Netz

Dass ohne die Kompetenz, digitale Werkzeuge bei der Arbeit zu nutzen, heutzutage nur noch schlechte Chancen auf dem Arbeitsmarkt (in allen Qualifikationsstufen) bestehen, ist inzwischen wahrscheinlich selbst den meisten Kulturpessimisten aufgefallen. Es wird eigentlich nur noch darüber gestritten, in welchem Umfang die Digitalisierung in die einzelnen Berufe Einzug hält (Nein, ich verlinke hier jetzt nicht auf die Osborne-Studie).

Umso wichtiger sollte es ja eigentlich auch sein, dass wir dem Nachwuchs Kenntnisse für das Arbeiten im Netz und mit dem Netz vermitteln, damit diese später auf einem globalisierten Arbeitsmarkt die entsprechenden Chancen haben werden, sich gegen Wettbewerber aus den USA und Asien durchzusetzen.

Der Calliope mini ist ein gemeinsames IT-Projekt mehrerer bekannter Firmen und Stiftungen für die Schulen

Der Calliope mini ist ein gemeinsames IT-Projekt mehrerer bekannter Firmen und Stiftungen für die Schulen und soll das Verständnis für Computational Thinking fördern

Im Zuge des gerade veröffentlichten D21 Digital Indizes  haben wir uns auch an einer Sonderstudie der Initiative D21 zum digitalen Bildungsindex beteiligt. Die Studie hat sich mit den verschiedenen Kontexten befasst, innerhalb derer Schüler, Lehrer und Eltern sowohl mit Digitalisierung als auch mit Bildung in Kontakt kommen. Dabei ist bei der Analyse der Zahlen zu beachten, dass bezüglich der Lehrer von Lehrwelten, bezüglich der Eltern von Lernwelten und mit Blick auf die Schüler von Lebenswelten gesprochen wird. Nur wenn alle drei Welten Schnittmengen aufweisen – erforderliche digitale Strukturen sind an den Schulen vorhanden, Lehrkräfte sind pädagogisch in der Lage, Bildung digital zu vermitteln und das Curriculum berücksichtigt digitale Bildung – kann eine Digitalisierung des Unterrichts und der Schulen erfolgreich sein.

Konkret und mit Blick auf die empirisch vorgefundenen Ist-Zustände an deutschen Schulen: Lehrer besitzen gegenüber den Schülern einen Kompetenzvorsprung, wenn es darum geht, an Einzelplatzrechnern ab und an mit dem Netz zu arbeiten. Am Ende aber landen diese Ergebnisse dann eher in Word- und Powerpoint-Folien und Texten, die im Unterricht vorgetragen werden. Wenn es aber um das zeitgemäße Arbeiten im Netz geht, liegen die Kompetenzwerte der Schüler stets weit vor denen der Lehrer. Die Studie stellt hier zu fest: “Eine ganzheitliche digitale Bildung vereint dabei das Lernen mit und über digitale Medien“.

Die Frage ist also, ob es nicht längst zu spät dafür ist, Lehrer als geeignete Lehrpersonen für das kollaborative und interaktive Arbeiten im Netz anzusehen? Haben wir in Deutschland längst die Chance vertan, den Schülern beim Gang ins Netz zu helfen?

Die Studie befasste sich mit der Frage: Welche Auswirkungen haben unterschiedliche Lehr- und Lernumgebungen auf den Digitalisierungsgrad von Schülern, Lehrern und Eltern? Hierfür wurden jeweils über 1.000 Lehrer, Schüler und Eltern in den Themenbereichen Offenheit, Zugang, Kompetenz und Nutzungsvielfalt befragt.

Schüler besitzen bezüglich des regelmäßigen Internetzugangs mit 92% den höchsten Zugangswert aller gemessenen Bevölkerungsgruppen und liegen damit auch vor Lehrern und Eltern. Der Wert für die Gesamtbevölkerung liegt bei gerade einmal 79%. Dieser Zugang erfolgt v.a. im Gegensatz zu den Älteren über mobile Endgeräte.

Wenn das Internet durch die Schüler genutzt wird, geht es v.a. um soziale Medien, Computerspiele und Videonutzung. Dies steht im Gegensatz zur Nutzung des Netzes auf Seiten der Lehrer, die das Netz vor allem produktiv nutzen (Cloud, Textverarbeitung und Suchfunktion für die Schultätigkeit)

Spannend ist, dass die Lehrer im Bereich klassischer einzelplatzbezogener Tätigkeiten (Präsentation erstellen, Drucker installieren, Textbearbeitung nutzen) stets vor den Schülern liegen. Wenn es jedoch darum geht, Inhalte in den sozialen Medien oder auf Webseiten einzustellen, wenn es also um kollabortaive und kommunikative Tätigkeiten geht, liegen die Schüler stets vor den Lehrern (und den Eltern). D.h. dass zukunftsgerichtete Kenntnisse des Arbeitens im Netz von den Schülern stets besser beherrscht werden als von den Lehrkräften, die ihnen da eigentlich beibringen sollen. Problem dabei bisher: Den Schülern wird weder durch Lehrer noch Eltern gezeigt, wie sie ihre Fähigkeiten produktiver nutzen können.

Denn Schüler nutzen soziale Medien und Videportale deutlich häufiger für die Unterrichtsvorbereitung (47% und 59%) als Lehrer (11% und 37%). Besonders eklatant ist der Unterschied im Bereich kommunikativer Plattformen wie beispielsweise WhatsApp. Schüler nutzen diese zu 68%, Lehrer nur zu 16%.

Dass das Internet Möglichkeiten bietet, beruflich/ beim Lernen flexibler zu sein, meinen 78% der Schüler aber nur 58% der Lehrer. Auch die Wichtigkeit von Programmierkenntnissen wird von den Schülern deutlich wichtiger eingeschätzt als von den Lehrern.

Obgleich also die Schüler beim Arbeiten im Netz grundsätzlich deutlich kompetenter sind als die Lehrkräfte, ist der Anteil der Versorgung mit Geräten im Unterricht bei den Lehrern bis um den Faktor 3 höher als bei den Schülern (Laptop: Lehrer 53%, Schüler 20%). Wenn es um Smartphones geht, dreht sich das Verhältnis um. 8% der Schüler nutzen im Unterricht ein Smartphone, aber nur 2% der Lehrer.

Nur jedem 50zigsten Schüler steht aber ein durch die Schule zur Verfügung gestellter Laptop zur Verfügung. Dafür kann über die Hälfte der Schüler regelmäßig einen Overheadprojektor-Projektor im Unterricht nutzen. Der allerdings hat in der Regel keinen Internetanschluss (kleiner Scherz am Rande).

Nach wir vor dürfen 1/3 der Schüler explizit keine eigenen Geräte für den Unterricht nutzen. Gibt es entsprechende Infrastruktur an der Schule zur gemeinschaftlichen Nutzung von Inhalten, so scheint es eine mangelnde Information der Schüler durch die Lehrer zu geben; die Kenntnis über diese angeblich vorhandene Infrastruktur ist bei allen technischen Mitteln bei den Schülern geringer als bei den Lehrern

Die Hälfte aller Lehrer (49%) nutzt keinerlei Form der beruflichen Weiterbildung zum Arbeiten im Netz. Die Frage, inwiefern die Schulleitung auf die Notwendigkeit der digitalen Kompetenz reagieret, wird von Schülern und Lehrern sehr unterschiedlich beurteilt. 42% der Lehrer sprechen von einem Medienkonzept an ihrer Schule; aber nur 24% der Schüler können das bestätigen. Hier scheint es einen Widerspruch zwischen Anspruch und Umsetzung zu geben.

So ist es auch nicht weiter verwunderlich, dass jeder vierte Lehrer mit seinen Schülern überhaupt nicht digital kommuniziert. 62% der Lehrer beklagen die fehlende digitale Kompetenz ihrer Kollegen. 88% der Eltern sind der Meinung, dass digitale Kompetenzen heute auf dem Arbeitsmarkt unabdingbar sind.

Besonders auffällig: Schulen, die sich selbst als digitale Pilotschulen begreifen, schneiden in allen Bereichen deutlich besser ab als „normale“ Schulen. Dies stellt einen interessanten Handlungsansatz für Schulleitungen dar, die den digitalen Pfad beschreiten wollen. Bei den Schulen, die ein Medienkonzept erarbeitet haben und dies nach außen hin aktiv kommunizieren, steigen die Fortbildungsquote, die Ausstattungsquoten und die Integration der digitalen Werkzeuge in den Unterricht. Dem Bekenntnis zur digitalen Transformation folgen dann also auch meist Taten. Ich bin mir ziemlich sicher, dass es an den “nicht-digitalen” Schulen viele engagierte Lehrer gibt, die nur darauf warten, die Erkenntnisse der digitalen Vorreiter auch bei sich an der eigenen Schule nutzen zu können. Es bleibt nur zu hoffen, dass diese engagierten Lehrer die notwendige Rückendeckung beim Betreten neuer Pfade durch die Schulleitung bekommen.

Was kann mit Blick auf die Zukunft der Arbeit dann nur die Empfehlung an die Eltern sein, deren Kinder nicht die digitalen Pilotschulen besuchen? Vielleicht etwas überspitzt formuliert: Setzen Sie sich ab und an gemeinsam mit Ihren Kindern vor die PCs oder Smartphones, um sich von den Kindern Kenntnisse in der Kollaboration und Kommunikation beibringen zu lassen. Umgekehrt sollten Sie Ihre Kinder bezüglich des Umgangs mit den möglichen Risiken des Netzes informieren. Warten Sie aber keinesfalls auf einen möglichen ganzheitlichen, integrierten und nachhaltigen politischen Plan zur Digitalisierung Ihrer Schule. Bis dahin sind Ihre Kinder längst der Schule entwachsen.

Neue Gründer braucht das Land? Neue Gründer hat das Land!

Die Art, wie wir arbeiten, wird auch in Zukunft nicht alleine durch Megatrends wie den der Digitalisierung bestimmt. Es werden auch weiterhin konkrete Menschen sein, die Zusammenhänge und Art der Arbeit prägen. Es werden die Menschen sein, die heute oder in Zukunft gewillt sind, unternehmerisches Risiko auf sich zu nehmen, sei es als Start-up Gründer an der vordersten Front der digitalen Welt, sei es als Inhaber eines kleinen oder mittelständischen Unternehmens. Doch wer sind diese Menschen und was brauchen sie? 

Deutschland ist kein Gründerland. Im internationalen Vergleich gehen hierzulande wenige neue Unternehmen an den Start. Dies zeigen jedes Jahr aufs Neue Studien wie der Global Entrepreneurship Monitor. Die fehlenden Gründer sind die fehlenden Unternehmer von morgen – eine Hypothek für Innovationsfähigkeit, Wachstum und Beschäftigung. Neue Gründer braucht das Land!

Richtig ist es aber auch zu sagen: Neue Gründer hat das Land! Denn immer stärker beteiligen sich Menschen mit Migrationshintergrund am Gründungsgeschehen in Deutschland. Sie beleben die Gründerszene mit Start-ups und den Mittelstand mit neuen Geschäftsideen. Unternehmen in allen Branchen werden heute von Inhabern mit Zuwanderungshintergrund geführt. Dass viele davon auf Wachstumskurs sind, sieht man daran, dass Migrantenunternehmer immer mehr Jobs schaffen. Zwischen 2005 und 2014 ist die Zahl der Arbeitsplätze, die Migrantenunternehmer geschaffen haben, von 947.000 auf 1,3 Millionen geklettert. Das zeigt eine aktuelle Studie aus der Serie „Inklusives Wachstum für Deutschland“.

Gründer und Unternehmer mit Migrationshintergrund sind an vielen Orten das „New Normal“. Unternehmer mit Zuwanderungsgeschichte leisten aber auch einen Beitrag zu gelingender Integration. So zeigen Studien des Instituts für Mittelstandsforschung der Uni Mannheim, dass Migrantenunternehmen in überdurchschnittlichem Maß sozial Benachteiligte beschäftigen und ausbilden. Wer als Zuwanderer ein Unternehmen erfolgreich aufbaut und führt, vergrößert zudem die eigene Chance auf soziale Mobilität und wird zum Vorbild für ein erfolgreiches Ankommen in der neuen Heimat.

Was hier stattfindet, kann man mit Fug und Recht als „inklusives Wachstum“ bezeichnen, also ein Wachstum, das einzahlt auf Beschäftigung und Innovationskraft und das gleichzeitig die Chance auf wirtschaftliche und soziale Teilhabe vieler Menschen verbessert.

Und dennoch wird dieses Potenzial nicht voll ausgeschöpft. Denn gerade gründungswillige Migranten stehen vor spezifischen Hürden und werden mit diesen oft allein gelassen. Ein Scheitern wird so wahrscheinlicher. Wichtig für den Erfolg sind individuelle Beratungsangebote, die die spezifischen Hürden adressieren und professionell den Weg in die berufliche Selbstständigkeit begleiten.

Heute gibt es von diesen Angeboten zu wenige. Den in der Gründungsberatung aktiven Institutionen fehlt vielfach das Wissen über erfolgreiche Ansätze und deren Anwendung. Mancherorts fehlt vielleicht auch die Sensibilität für das Thema. So belassen es viele Institutionen einfach bei der allgemeinen Gründerberatung, die teils an den spezifischen Bedürfnissen von Migranten vorbeigeht.

Dabei gibt intelligente institutionelle Settings und hochprofessionelle Berater; sie zeigen mit ihrer Arbeit, wie es gelingt, auf die spezifischen Bedürfnisse von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte einzugehen und gleichzeitig eine effektive Beratungsleistung zu erbringen, die erfolgreiche Unternehmen auf die Strecke bringt.

Sieben Einrichtungen, die genau dies leisten, haben wir in einer neuen Publikation porträtiert. Jede Einrichtung setzt einen spezifischen Schwerpunkt. So entsteht insgesamt ein Bild, das nicht den Anspruch auf Vollständigkeit hat. Aber es wird deutlich, welche Faktoren zusammenkommen müssen, um Gründungsberatung für Migranten erfolgreich zu gestalten.

En passant sind auch Porträts erfolgreicher Migrantenunternehmer entstanden. Die Vielfalt der Wege in die Selbstständigkeit und die Vielfalt der Geschäftsideen und damit auch der spezifischen Arbeitswelten sind beeindruckend. Es reicht vom Importeur für den Großmarkt über den Entwickler von Apps bis hin zur spezialisierten Modellagentur.

In Frankfurt haben wir zwei spezifische Angebote für Start-up-Gründer besucht: Das Projekt „Chancen-Nutzer“ im Social Impact Lab berät und begleitet junge Menschen mit Migrationshintergrund auf dem Weg zu einem erfolgreichen Unternehmen. Das Bundesprojekt „MIGRANTINNEN gründen“ richtet sich an Frauen mit Migrationshintergrund. Die Erfahrung der Arbeitsgemeinschaft Selbstständiger Migranten (ASM) aus Hamburg zeigt, wie die Zusammenarbeit zwischen einer Selbstorganisation von Migrantenunternehmern und der Handelskammer zum Nutzen der Existenzgründer gestaltet werden kann.

Auch außerhalb der großen Wirtschaftszentren macht es Sinn, Menschen auf dem Weg in erfolgreiche Selbstständigkeit zu begleiten. Einblicke in die Grundlagen ihrer Arbeit geben uns das Gründungsbüro des IQ-Landesnetzwerks im Saarland und zwei Institutionen in Brandenburg: der Lotsendienst für Migranten und das IQ-Landesnetzwerk Brandenburg.

Auf internationaler Ebene haben erst jüngst die OECD und die Europäische Kommission Best-Practice-Sammlungen veröffentlicht. Jetzt ist die institutionelle Kreativität der Akteure in Politik, Verwaltung und den Kammern gefragt.

d2030

Digitalisierung und Zukunft der Arbeit: Wie lebt es sich im Deutschland des Jahres 2030?

Heute möchte ich die Gelegenheit nutzen, um auf die Initiative D2030, die von unserem Blog-Autoren und Zukunftsforscher Klaus Burmeister ins Leben gerufen und u.a. von der Deutschen Telekom AG, SAP und dem Stifterverband unterstützt wird, hinzuweisen. Die Initiative beschäftigt sich mit den folgenden Fragen (und ist daher auch für uns mit unserem Schwerpunkt zur Zukunft der Arbeit höchst relevant):

  • Wie wird sich Deutschland langfristig entwickeln?
  • Welche Erwartungen, Hoffnungen und Ängste verbinden Bürgerinnen und Bürger mit der Zukunft Deutschlands?
  • Welche Brüche in der Entwicklung sind denkbar, welche Konflikte zeichnen sich ab?
  • Wo und wie können wir umsteuern, um Risiken zu minimieren und Chancen zu nutzen?
  • Was macht Deutschland nach innen und nach außen „zukunftsrobust“?

Im Zuge des Prozesses wurde nun durch die Initiative eine Umfrage aufgesetzt. Hierzu schreibt Klaus Burmeister:

“Mit dem Projekt „D2030 – Eine Landkarte für die Zukunft“ hat ein breites Bündnis aus Vertreter*innen aus Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft einen bundesweiten Dialog zur Zukunft unseres Landes angestoßen. D2030 ist politisch unabhängig und entwickelt bis zur Bundestagswahl 2017 Szenarien zur langfristigen Zukunft Deutschlands – partizipativ und open source. Machen Sie mit beim ersten D2030-Online-Dialog  www.umfrage.d2030.de.”

Wer sich informieren möchte, wer die Initiative unterstützt, kann am besten auf diese Seite schauen.

Aufgrund des Initiators und der Unterstützer ist gewährleistet, dass die Ergebnisse einer breiten Öffentlichkeit zur Verfügung gestellt werden. Wir würden daher die Umfrage hiermit gern unterstützen und uns freuen, wenn möglichst viele Menschen daran teilnehmen würden.

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Futurale – Filmfestival Arbeiten 4.0

Von Robotern und Nomaden der Neuzeit – Die Zukunft der Arbeit

Wir leben in einer spannenden Zeit voller Umbrüche. Wir wissen, dass die Digitalisierung viele Bereiche unseres täglichen Lebens grundlegend verändert. Das gilt besonders für unsere Arbeitswelt – neue Geschäftsmodelle erschließen sich und andere Führungsstile und Organisationsstrukturen werden erforderlich.

Ebenso wie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales stellen wir in der Bertelsmann Stiftung uns den vielen Fragen, die sich aus diese grundlegenden Veränderungen ergeben: Wie wollen wir in Zukunft arbeiten? Welche Chancen ergeben sich aus der Digitalisierung? Wo werden Roboter uns in Zukunft unterstützen? Wo werden Sie uns ersetzen?

Aus diesem Grunde unterstützt die Bertelsmann Stiftung das vom Bundesministerium durchgeführte Filmfestival „Futurale“ und ermöglicht es, dass Gütersloh einer der 25 Veranstaltungsorte in Deutschland sein kann.

Das Filmfestival Futurale zeigt in sieben Dokumentarfilmen Trends der Arbeitswelt der Zukunft, innovative Lebensentwürfe und traditionelle Unternehmen, die sich auf neue Wege begeben. Jeder der Filme wird von einer Gesprächsrunde begleitet, die aus lokalen Akteuren besteht. Die Zuschauerinnen und Zuschauer haben zudem die Möglichkeit, ihre Fragen, Ideen und Gedanken einzubringen.

Eröffnet wird das Filmfestival in Gütersloh am 3. November um 19.00 Uhr von Aart de Geus, Vorstandsvorsitzender der Bertelsmann Stiftung und Sebastian Borek, CEO der Founders Foundation aus Bielefeld.

Hier der Flyer mit den Detailinformation:

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Warum die Gefühle der Mitarbeiter dem Unternehmen gehören

Gefühle und ihr Kontext

Die Begründung für diese „steile These“ ist einfach und fast eine Banalität für das mittlerweile gut verbreitete systemische Denken: Meine Gefühle, die ich meiner Frau gegen über habe, gehören unserem Paar-Beziehungssystem. Die Gefühle, die ich beim TSV 1860 München im Fußballstadion habe, gehören wenn nicht 1860 selbst, so doch dem Fußballfandaseins-System. Die Gefühle, die ich bei Kunden in Beratungsgesprächen habe, gehören dem spontan entstehenden Beratungssystem. Die Gefühle meiner Kunden übrigens auch.

Insofern ist es relativ leicht nachzuvollziehen, dass die Gefühle, die im Unternehmen auftreten, dem Unternehmenssystem gehören. Dafür braucht man noch nicht mal irgendwelche Systemtheorien. Das haben unsere Ur-Großeltern auch schon irgendwie gewusst: Menschen sind vielschichtig. Sie sind verschiedentlich triggerbar und sie können in einem Kontext völlig anders agieren als in einem anderen Kontext. Und eben auch fühlen. Und sie können diese verschiedenen Gefühle, Gedanken und Handlungsweise bis zu einer bestimmten Grenze gut in einem Beziehungskontext lassen, ohne ihn einfach in einen anderen Beziehungskontext mit hinüber zu nehmen. Also so kurz wie einfach: Wir machen im Alltag sowieso ständig Unterschiede, wo wir grade sind und mit wem wir es zu tun haben. Das kann man unternehmerisch auch mal ernst nehmen.

Gefühle sind unternehmerisch hochrelevante Information

Das Spannende an der Sichtweise, dass die Gefühle der Mitarbeiter oder Mitunternehmer, wie ich sie mir angewöhnt habe zu nennen, dem jeweiligen Unternehmen gehören, ist aber weniger ihre Begründung sondern ihre Auswirkung.

M.E. verfallen wir allzu oft einer sehr naiven Sichtweise auf menschliche, i.e.: unsere Gefühle. Wir glauben, dass sie eher „innerliche“ Vorgänge wären. Psychologie eben. Entsprechend interpretieren wir Gefühlsäußerungen reflexhaft-gewohnheitsmäßig „psychologisch“, auch im Unternehmenskontext: Äußert einer unserer Kollegen – in gleich welcher Form – „Unbehagen“ oder „Gefallen“ – an gleich was -, nehmen wir an, „dass das vor allem was mit ihm zu tun hat“. Wir personalisieren also das Gefühl.

Eine solche halb-ursächliche Zuschreibung kann man als durchaus legitim ansehen. Immerhin ist moderne Psychologie kein reiner Quark. Und außerdem überschneidet sich die psychologisierende Sichtweise hier stark mit unserer Alltagsdenke und unserem Alltagssprech. Interessanter ist für Unternehmen dabei aber, was durch diese Psychologisierung von Gefühlsäußerungen ausgeblendet wird: Dass Gefühlsäußerungen in Unternehmen als Informationen über unternehmerisch hochrelevante Vorgänge angesehen werden können.

In dem Moment, in dem ich annehme, dass das Unbehagen meines Kollegen in einem bestimmten Kundengespräch „sein Unbehagen – sein Problem“ ist, habe ich die Chance meist schon vergeben, dass es sich um einen Systemeffekt handeln könnte: Dass also die allermeisten Kollegen, die dieses Gespräch mit diesem Kunden über dieses Thema geführt hätten, die gleichen oder sehr ähnliche Gefühlsempfindungen gehabt hätten.

Die im Unbehagen (oder Wohlgefühl) enthaltene unternehmerische Information wird durch ihre personelle Zuschreibung bagatellisiert und förmlich „eingekapselt“. Auf jeden Fall wird sie hochwahrscheinlich nicht: weiterkommuniziert. Kurzgesagt: Die Information geht für jegliches weiteres unternehmerisches Entscheiden verloren. Und das umso mehr, als viele „Gefühle-Habende“ (= Mitunternehmer) diese Sichtweise auf ihre eigenen Gefühle teilen. Auch sie selbst beschreiben diese Gefühle für sich oft so, dass sie mehr mit ihnen selbst als „mit der Sache“ zu tun haben. Weil sie die Psychologisierung und Bagatellisierung ihrer Empfindungen in bestimmten unternehmerischen Situationen antizipieren, äußern sie sie gar nicht mehr. – Und wie wir wissen, führt fortwährendes Nicht-Äußern bestimmter, immer wieder auftretender Gefühle bei uns als Menschen dazu, dass wir diese Gefühle selbst irgendwann nicht mehr für uns wahrnehmen. Wir spalten sie ab und kapseln sie ebenfalls ein. Wenn unsere Gefühle nicht im Außen (in der Kommunikation mit Kollegen) gespiegelt werden und Resonanz erhalten, können wir sie auf Dauer nicht mehr bewusst wahrnehmen. Sind die jeweiligen Gefühle stark und anhaltend, somatisieren die meisten von uns, d.h.: das Gefühl drückt sich irgendwie unbewusst, oftmals körperlich aus. (Das ist nun Psychologie – das war’s aber nun auch schon damit).

Die Frage ist nun, wie gravierend dieser Informationsverlust für Unternehmen ist? Was entgeht ihnen dadurch, dass die meisten Unternehmen, was Gefühle angeht, „hochprofessionell“ aufgestellt sind, d.h.: dass sie Gefühlsäußerungen tabuisieren, indem sie nicht als völlig normal und schon gar nicht als unternehmerisch wertvoll angesehen werden?

Meine Einschätzung ist: Die Personalisierung und Bagatellisierung von Gefühlen im Unternehmenskontext führt dazu, dass Unternehmen vollkommen blind entscheiden und handeln.

Wie komme ich zu dieser Einschätzung? Ich lehne mich hier an die im Kern von Marshall Rosenberg formulierte Annahme, dass Gefühle „interne“ Informationen über die Erfülltheit/Unerfülltheit menschlicher Bedürfnisse sind. Da das unternehmerische Geschehen an mehreren entscheidenden Stellen an menschlichen Bedürfnissen andockt (Kundenbedürfnisse, Mitunternehmerbedürfnisse, Investorenbedürfnisse), braucht es für gute Entscheidungen im Unternehmen genau diese Informationen. Sind sie nicht vorhanden, sind gute unternehmerische Entscheidungen schlicht und einfach unmöglich bzw. wenn, dann rein zufällig („auch ein blindes Huhn…“).

Fatal für Unternehmen ist daher ein vielerorts grassierendes falsches Verständnis von „Professionalisierung“, das sowohl unmittelbar als auch mittelbar dahin mündet, dass Mitunternehmer sich über ihre Gefühlswahrnehmungen nicht mehr austauschen.

Erschwerend kommt dabei hinzu, dass wir als Menschen eigene Gefühle, die wir über längere Zeit nicht ausdrücken und die uns nicht im Außen (von anderen Menschen) gespiegelt werden, selbst irgendwann gar nicht mehr wahrnehmen. Sie werden, wie man so schön sagt: „verdrängt“. Gehen in den Keller, verschwinden aus unserem Bewusstsein. Und werden damit zugleich unkommunizierbar. Dieses Unkommunizierbar-Werden ist nicht gar so selten auch sehr sinnvoll für denjenigen: Gefühle, die man selbst nicht mehr wahrnimmt, können einem nicht „aus Versehen mal“, in einem unkontrollierten Moment über die Lippen kommen – und dann in einem suboptimal konstruierten unternehmerischen Kontext auch keine massiven persönlichen Nachteile einbringen.

Es entstehen dann systematisch gefühlsbefreite, „hochprofessionelle“ Business-Zombies, die sich zwar über Zahlen, Maßnahmen und Prozesse sehr gut austauschen können. Die Anbindung an die Zwecke und das Beziehungsgeflecht des Unternehmens ist jedoch dann faktisch nicht mehr vorhanden. Im Grunde deswegen, weil das Unternehmen durch schlechte Organisation seine „biologische Hardware“ versaut hat.

In der Folge prozessiert das Unternehmen sinnfrei vor sich hin, hat aber jede brauchbare Umweltanbindung verloren. Diese unternehmerisch benötigte Umweltanbindung können einem Unternehmen nur die Gefühle der Mitunternehmer liefern. Eine andere Quelle gibt es nicht:  Auch „Marktforschung“ oder „Mitarbeiterbefragungen“, o.ä. versorgen ein Unternehmen mit keinerlei vergleichbare Informationen für gute unternehmerische Entscheidungen.

Eine pragmatische, eine funktionale Sichtweise

Insofern möchte ich die Sichtweise: „Gefühle der Mitarbeiter gehören dem Unternehmen“ weder als psychologische, noch als soziologische, noch als sonstwie-logische Aussage missverstanden sehen. Ich meine das rein pragmatisch: Es ist besser für ein Unternehmen, wenn es das so sieht. Es ist besser, wenn das eine weithin geteilte Ansicht aller Zusammenarbeitenden im Unternehmen ist. Denn dann läuft vieles einfach deutlich besser. Und die – durchaus schmerzhaften – Nachteile sind unternehmerisch irrelevant. Die beteiligten Menschen, die diese Nachteile betreffen, mögen im ersten Schritt irritiert und vor den Kopf gestoßen sein. Ganz überwiegend kommen sie damit recht gut klar und erleben das – spätestens nach dem Verdauen des ersten Schocks – als belebendes Element „bei der Arbeit“. Wenn nicht sogar als neue Grundlage eines als sinnhaft erlebten gemeinsamen Machens und Unternehmens.

Arbeit 4.0: Präventiv gestalten, kompetent bewältigen!

Digitalisierung und ihre Auswirkungen auf die Arbeitswelt sind in aller Munde. Diskutiert werden veränderte Produktions- und Dienstleistungsprozesse, Mensch-Maschine-Interaktion und die erfolgreiche digitale Transformation in die Arbeitswelt. Unstrittig ist, dass die Umbrüche tiefgehend, die Veränderungen für Unternehmen und ihre Beschäftigten immens sind. Doch ein Thema wird dabei häufig außer Acht gelassen: die Gesundheit. Obgleich gerade Gesundheit und Kompetenz entscheidende Ressourcen für die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt sind.

Gesundheitsfördernde und präventive Strategien sind in der modernen Arbeitswelt unverzichtbar – und sollten demnach auch mehr Aufmerksamkeit in den aktuellen Debatten zur Arbeit 4.0 bekommen. Mit ihnen können Beschäftigte darauf vorbereitet werden, ihre Gesundheit und berufliche Leistungsfähigkeit zu erhalten und den Umgang mit digitalen Technologien zu meistern. Erforderlich macht das auch der demografische Wandel, durch den sich Unternehmen immer häufiger mit den Bedürfnissen einer älter werdenden Belegschaft und dem Fachkräftemangel konfrontiert sehen. Ein modernes HR- und Gesundheitsmanagement, das auf intelligente und organisatorische Lösungen abgestimmt ist, muss Gesundheitsprävention und gesunde Führung gleichermaßen adressieren.

Psychische Belastungen berücksichtigen

Gelingen kann die Gestaltung der Arbeit 4.0 nur unter Einbezug arbeitspsychologischer Kenntnisse. Durch den Einsatz moderner Technologien werden Aufgaben komplexer, es entstehen neue interdisziplinäre Tätigkeitsfelder und ambivalente Anforderungen an Beschäftigte. Die Ursachen psychischer Belastungen in einer digitalisierten Arbeitswelt sind vielfältig – etwa Zeitdruck, wachsende Verantwortung, Arbeitsintensität, enge Taktung oder ständige Erreichbarkeit aufgrund digitaler Omnipräsenz. Um geeignete Konzepte für Gesundheit und Prävention zu entwickeln und sie erfolgreich zu implementieren, sind Unternehmen gefordert, mögliche Belastungsquellen zu identifizieren. Vor allem bei dem Thema Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen besteht in kleinen und mittleren Unternehmen noch ein hoher Informationsbedarf.

Führungskräfte – Gestalter gesunder Arbeit

Neben der Analyse psychischer Belastungen ist auch die Rolle der Führungskräfte für die zukunftsfähige Gestaltung der Arbeit entscheidend. Führungskräfte sind in der Verantwortung, Kompetenzen zu fördern, ihre Mitarbeiter zu motivieren und zu inspirieren, um Veränderungen mitzugestalten. Ältere Beschäftigte müssen mitgenommen und auf den Wandel vorbereitet werden. Letztlich geht es auch darum, Ängste abzubauen: Roboter oder Assistenzsysteme machen Mitarbeiter nicht überflüssig, sie verändern aber durchaus Arbeitsformen und -organisation. Besonders wichtig ist: Auch Führungskräfte selbst müssen sich auf neue Arbeitsformen und Arbeitsbedingungen einlassen – denn sie sind Betroffene und Gestalter zugleich.

Herausforderungen der Arbeit 4.0 bewältigen

Um die Herausforderungen des digitalen und demografischen Wandels zu bewältigen, müssen Unternehmen Gesundheits- und Kompetenzförderung als essenziellen Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmensstrategie begreifen. Doch vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen kommt die Integration eines strategischen HR- und Gesundheitsmanagements häufig zu kurz – sei es durch die Dominanz des Tagesgeschäftes, mangelnder Ressourcen oder schlichtweg fehlendes Know-how. Erforderlich sind bedarfsgerechte Konzepte und Methoden, die auf die jeweiligen personellen und organisatorischen Begebenheiten angepasst sind. Nur damit kann es Unternehmen mittelfristig gelingen, die Vitalität, Kreativität und Innovationsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu stärken – und letztlich auch ihre Wettbewerbsfähigkeit und ihren Standortvorteil zu sichern.

Welche zukunftsfähigen Ansätze für eine gesundheitsfördernde Arbeitsgestaltung in der Arbeit 4.0 möglich sind, diskutieren Vertreter aus Wissenschaft, Wirtschaft, Politik und Gesellschaft auf der Fachtagung „Arbeit 4.0: Präventiv gestalten, kompetent bewältigen!“ am 29. und 30. November 2016 in Heidelberg. Im Mittelpunkt der Veranstaltung stehen gesunde Führung, psychische Belastungen im Arbeitskontext, Assistenzsysteme oder die Arbeitsgestaltung in der Industrie 4.0. Dabei wird sowohl der wissenschaftlichen als auch der praktischen Perspektive Raum gegeben. Denn eine zukunftsfähige gesunde Arbeitsgestaltung gelingt nur, wenn Unternehmen, Forschung und Intermediäre der Gesundheitspraxis Hand in Hand arbeiten.

Die Fachtagung ist Auftaktveranstaltung des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung initiierten Förderschwerpunktes „Präventive Maßnahmen für die sichere und gesunde Arbeit von morgen“ und wird von der Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Heidelberg ausgerichtet. Weitere Informationen zum Tagungsprogramm und zur Anmeldung, die bis zum 10. Oktober 2016 möglich ist, finden sich hier.

Warum richtig scheitern so wichtig für die neue Arbeitswelt ist

Fehler machen ist essenziell dafür, voranzukommen. Ich weiß, wovon ich rede, denn ich bin mit einem meiner Projekte gescheitert: Vor drei Jahren launchte ich mit drei Kolleginnen ein Online-Magazin. Zwei Jahre arbeiteten wir daran, bis wir Anfang dieses Jahres schweren Herzens die Entscheidung trafen, das Magazin einzustellen. Natürlich würde es mir mehr Spaß machen, eine Erfolgsgeschichte zu erzählen – doch dass es eine Geschichte des Scheiterns ist, stimmt nur auf den ersten Blick: Ich habe nämlich durch das Projekt und vor allem auch durch sein Ende wahnsinnig viel gelernt.

Manager hingegen sind es gewohnt, wenig Feedback oder Kritik zu erhalten. Das liegt aber nicht unbedingt daran, dass ihnen mit zunehmender Berufserfahrung weniger Fehler unterlaufen. Es liegt vor allem daran, dass sie ab einer bestimmten Hierarchie-Stufe von den etablierten Feedback-Prozessen abgeschnitten sind. Jeder kleine Angestellte wird mit Jahresgesprächen getriezt, doch welcher Manager wird regelmäßig zum Gespräch gebeten? Welcher Chef fordert ernsthaft das Feedback seiner Mitarbeiter ein?

Feedbackschleifen auf allen Ebenen, Austausch, Inspiration – wir tendieren dazu, all das ab einer bestimmten Hierarchie-Ebene in unseren Unternehmen zu verlieren. Woran liegt das?

Ich denke, dass das vor allem an einem veralteten Verständnis von Führung liegt. Früher war der Chef der Kapitän, der das Schiff auch durch stürmische See navigieren konnte. Er konnte das, weil er die See kannte. Niemand sonst kannte das Meer so gut wie der Kapitän. Er hatte viel Verantwortung, aber er konnte sie auch wahrnehmen, weil er so viel Kenntnis und Erfahrung hatte.

Die Welt wandelt sich rasend schnell

Doch diese Zeiten sind lange vorbei: Die Welt ist so komplex geworden, dass sie eine Person allein nicht mehr überblicken kann. Globalisierung und Digitalisierung sind die Schlagwörter, die diesen umfassenden Wandel beschreiben.

Doch so rasend wie sich die Welt da draußen wandelt und mit ihr unsere Arbeitswelt: Unser Verständnis von Führung hat sich dem nicht angepasst. Wir kleben immer noch an unserem alten Verständnis fest, dass der Chef über alle relevanten Informationen verfügt und sie richtig interpretiert.

Ein Irrtum, der verdammt teuer werden kann. Im Zuge des Wandels, der die Arbeitswelt längst erfasst hat, müssen wir unsere Unternehmen neu aufstellen. Das ist keine Kosmetik, kein Employer Branding, sondern absolut notwendig. Und das bedeutet eben auch, darüber nachzudenken, was Führung heute leisten muss.

Doch was heißt das überhaupt, „das Unternehmen neu aufzustellen“? Wenn man Teilzeit oder Gleitzeit einführt, ist das schon New Work?

Ein bisschen, aber nicht wirklich. New Work ist nämlich nicht die Gleitzeit und auch nicht die Betriebskita, sondern es ist eine Haltung. So etwas wie Gleitzeit kann ein Ausfluss dieser Haltung sein, vor allem geht es aber um die Beweggründe, aus denen sich ein Unternehmen in die eine oder die andere Richtung wandelt.

Führung heißt zuhören

New Work heißt vor allem, das Unternehmen an die Bedürfnisse des Marktes und an die Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen. Mehr noch: Das Unternehmen so aufzustellen, dass es immer wieder neu an wandelnde Gegebenheiten angepasst werden kann. Die Märkte verändern sich und genauso verändern sich die Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse. Nur wer sich darauf einstellen und wer rechtzeitig darauf reagieren kann, wird zukunftsfit.

Dabei kann New Work für jede Branche, für jedes Unternehmen, ja sogar für jede Abteilung etwas ganz anderes sein. Moderne Führung bedeutet, genau zuzuhören, sich darüber auszutauschen, auch firmen- oder branchenübergreifend. Und vor allem ist New Work Arbeit: „Making Things Work Is Hard Work“, meine ich.

Doch wer ausprobiert und herumexperimentiert, wird auch einmal danebenliegen. Ich würde sogar so weit gehen zu sagen: Ohne Fehler kein Fortschritt. Fortschritt gibt es nur für den, der sich auch Fehler erlaubt.

Deshalb ist New Work eng gekoppelt mit einer neuen Fehlerkultur. Ein modernes Unternehmen sollte sich als Schutzraum verstehen, in dem ausprobiert und gestolpert werden darf. Der Trick ist, einmal öfter aufzustehen als hinzufallen – und vor allem, die richtigen Lektionen daraus zu lernen. Scheitern darf kein Makel mehr sein, sondern wir sollten es verstehen als das, was es sein kann, wenn wir richtig damit umgehen: Ein Wissensvorsprung.

Daraus folgen zwei Schwerpunkte für modernes Leadership. Einerseits sollte der Chef in seiner Abteilung, in seinem Unternehmen diesen Schutzraum schaffen. Zu Fehlern ermutigen, sie nicht sanktionieren und anleiten, daraus zu lernen.

Und wir sollten auch unseren Chefs erlauben, Fehler zu machen. Verabschiedet Euch vom allwissenden Kapitän, lasst uns gemeinsam herumexperimentieren.

Gescheitert? Der Anfang einer Reise

Das Ende unseres Online-Magazins war für mich der Ausgangspunkt einer intensiven Reise – fast wirkt es heute auf mich, als hätte mich erst das Scheitern auf einen anderen Weg katapultiert, der so viel reicher und so viel fruchtbarer ist als der Weg, auf dem ich vorher unterwegs war.

Dass ich das heute sagen kann, ist mehr als ein Glücksfall, denn ich habe viel dafür getan, dass es so kommt. Vor allem habe ich unser Scheitern als Teil meines Weges akzeptiert und mich damit auseinandergesetzt, was meine Lektionen daraus sind. Mir ist klar geworden, dass Rückschläge zu jeder Erfolgsgeschichte dazu gehören.

Das ist Leadership für mich, ganz persönlich für mich auf meinem Weg. Denn echte Führungskompetenz bedeutet, einen Raum zu schaffen, in dem auch aus Fehlern etwas erwachsen kann. Weil Fehler passieren, das ist unausweichlich. Wo keine Fehler passieren, herrscht Stillstand.

Wenn Fehler sanktioniert werden, traut sich niemand, in eine Richtung loszugehen, immer in Sorge, es könnte die falsche sein. Und das ist das Schlimmste, was einem Unternehmen in der heutigen Zeit passieren kann: Stillstand und Furcht vor Veränderung. Denn: Making Things Work Is Hard Work!